Analisis Pengaruh Kemampuan, kerampilan dan kecerdasan kerja thd prestasi kerja

ANALISIS PENGARUH KEMAMPUAN KERJA, KETRAMPILAN KERJA DAN KECERDASAN EMOSI TERHADAP PRESTASI KERJA KARYAWAN PADA BANK-BANK BUMN DI KOTA KENDARI

Endro Sukotjo

This study intend to know influence of work ability, work skill and emotional intelligence toward employee’s work achievement at Bank-bank BUMN at Kendari Municipality. The respondent of this study is 60 persons. The result of the analysis is showing are: (1) the work ability that comprise of knowledge variable about assignment/work (X₁), work skill (X₂), and emotional intelligence (X₃), are simultaneously toward employee’s work achievement (Y) have connection and influence that significant toward employee’s work achievement Bank-Bank BUMN at Kendari Municipality; (2) partially of knowledge only about assignment/work (X1) and work skill (X3) statistically is not influential significantly.

Key words: work ability, work skill, emotion intelligence, work achievement

A. PENDAHULUAN

Optimalisasi pencapaian tujuan organisasi/perusahaan sangat ditentukan oleh efektifitas pelaksanaan atau proses mengkombinasikan faktor-faktor produksi yang dimilikinya. Salah satu dimensi esensial dalam pengelolaan sumberdaya manusia adalah kemampuan kerja, ketrampilan kerja karyawan, dan kecerdasan emosional (emotional intelligence) yang merujuk pada kemampuan mental karyawan. Ketiga dimensi tersebut sangat penting artinya dalam menunjang kinerja karyawan. Artinya kemampuan kerja bila tidak didukung dengan ketrampilan kerja dankecerdasan emosional karyawan maka kinerja karyawan tidak dapat optimal (Quy Nguyen Huy, 1999; Kim Cameron J. Stuller, 1997).

Secara teoritis kemampuan kerja yang meliputi pengetahuan, ketrampilan dan kecerdasan emosional merupakan determinan penting bagi hasil kerja atau prestasi kerja karyawan. Prestasi kerja pada dasarnya merupakan hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Disisi lain, tuntutan kerja bagi perbankan yang disebabkan kondisi persaingan yang semakin tinggi, mendorong pihak perbankan harus terus meningkatkan kemampuan manajemennya terutama kemampuan sumberdaya manusia (SDM). Sejalan dengan semakin meningkatnya persaingan antar bank di Sulawesi Tenggara dan Kota Kendari pada khususnya maka setiap bank semakin menyadari bahwa upaya pencapaian tujuan organisasi secara optimal adalah berusaha meningkatkan kinerja pelayanan (service quality) kepada masyarakat (konsumen) secara terus-menerus.

Hal tersebut juga didasari dengan kesadaran bahwa untuk memberikan pelayanan terbaik kepada masyarakat (nasabah) hanya mungkin dapat dicapai apabila setiap karyawan memiliki kemampuan yang memadai berupa pengetahuan, keterampilan dan kecerdasan emosional (kemampuan mental) dalam melaksanakan tugas/pekerjaan sehubungan pencapaian kinerja pelayanan yang memuaskan. Untuk itu, berbagai upaya yang dilakukan, seperti memberikan pendidikan dan pelatihan masih merupakan pilihan pihak manajemen untuk terus memacu kinerja karyawan dan kinerja perusahaan. Selain itu, kebijakan rotasi tugas/pekerjaan, promosi, degradasi bagi karyawan serta berbagai penghargaan seperti pemberian insentif, bonus, dan penghargaan non materi lainnya dianggap masih memadai untuk diterapkan. yang dibarengi dengan penegakan disiplin kerja. Kesemua itu merupakan rangkaian dari proses untuk meningkatkan kinerja atau prestasi kerja karyawan dan kinerja perusahaan (bank). Sehubungan dengan hal tersebut, maka salah satu aspek yang menarik untuk dikaji secara empirik, apakah kemampuan berupa pengetahuan, keterampilan dan kecerdasan emosional memiliki pengaruh yang signifikan terhadap prestasi kerja karyawan pada bank BUMN di Kota Kendari; yang dirumuskan sebagai berikut: “Apakah pengetahuan karyawan, keterampilan karyawan dan kecerdasan emosional karyawan berpengaruh positip dan signifikan terhadap prestasi kerja karyawan pada bank BUMN di Kota Kendari?”.

B. TINJAUAN PUSTAKA

1. Konsep Kemampuan Kerja

Organisasi sebagai suatu sistem, keberhasilan pencapaian tujuannya ditentukan oleh bagaimana sub-sub sistem baik internal maupun eksternal saling bersinergi membentuk suatu kekuatan. Salah satu sub sistem organisasi yang sangat penting keberadaannya adalah keberadaan sumberdaya manusia. Sumberdaya manusia sebagai suatu sub sistem tetapi kualitas sumberdaya manusia dalam suatu organisasi dapat dikatakan sebagai bagian yang paling essensial, karena maju mundurnya suatu organisasi sangat ditentukan oleh kualitas sumberdaya manusianya, sehingga peningkatan kualitas SDM harus dilakukan secara berkelanjutan dan sistematis. Peningkatan kualitas SDM ini dilakukan untuk meningkatkan kemampuan pegawai dalam menangani berbagai aktivitas organisasi. Disisi lain organisasi terus mengalami perkembangan seiring dengan semakin besarnya organsasi.

Kualitas sumberdaya manusia merupakan kemampuan manusia untuk melakukan sesuatu pekerjaan dengan berbagai keterampilan dan pengetahuan yang dimilikinya” sedangkan kemampuan kerja individu menunjukkan potensi seseorang untuk melaksanakan tugas atau pekerjaan. Kemampuan berhubungan erat dengan kemampuan fisik dan mental yang dimiliki setiap orang untuk melaksanakan tugas” Filipo dalam Moh. As’ad, 1990: 120; Gibson, 1996: 127),. Kemampuan kerja tidak hanya menyangkut kemampuan fisik, tetapi kemampuan atau kesiapan dan kesanggupan mental seseorang untuk melaksanakan tugas/pekerjaan. Faktor kemampuan karyawan terdiri dari pengetahuan dan keterampilan, di mana pendidikan atau pengetahuan karyawan yang memadai untuk jabatannya dan keterampilan dalam menggerakkan pekerjaan sehari-hari, maka karyawan akan lebih mudah mencapai kinerja yang diharapkan” Keith Davis dalam Mangkunegara (2000: 67).

Kemampuan (ability) adalah kapasitas seorang individu untuk mengerjakan berbagai tugas dalam suatu pekerjaan. Dalam konteks ini, kapasitas individu meliputi: (1) kapasitas atau kemampuan intelektual yang mencirikan kemampuan pengetahuan yang dimiliki seseorang; (2) kapasitas atau kemampuan fisik (biologis) untuk melaksanakan tugas. Tetapi kemampuan seperti itu perlu ditunjang oleh kemampuan berupa kecerdasan emosional seseorang dalam bekerja. Goleman (1995) dan Stuller (1997).

(a) Pengetahuan

Pengetahuan mencerminkan kemampuan kognitif seorang pegawai/karyawan berupa kemampuan untuk mengenal, memahami, menyadari dan menghayati suatu tugas/pekerjaan. Karena itu, pengetahuan seseorang karyawan dapat dikembangkan melalui pendidikan, baik formal maupun non formal serta pengalaman. Pendidikan membekali seseorang dengan dasar-dasar pengetahuan, teori, logika, pengetahuan umum, kemampuan analisis serta pengembangan watak dan kepribadian”. Simanjuntak (1992)

Berdasarkan pandangan tersebut, maka pengetahuan karyawan tentang tugas/pekerjaannya dapat diukur dengan indikator seperti berikut:

1. pemahaman tentang cakupan tugas/pekerjaan;

2. pemahaman terhadap prosedur pelaksanaan tugas/pekerjaan;

3. pemahaman terhadap cara pelaksanaan tugas/pekerjaan;

4. penghayatan terhadap tanggungjawab tugas/pekerjaan;

5. pemahaman tentang tantangan dalam pelaksanaan tugas/pekerjaan;;

6. kesesuaian variasi pengetahuan yang dimiliki, dengan pengetahuan dalam pelaksanaan tugas.

(b) Keterampilan

Untuk meningkatkan kemampuan kerja, disamping dilakukan melalui pendidikan formal, dapat juga dilakukan dengan memberikan pelatihan-pelatihan. Tujuan dari pelatihan pada umumnya untuk meningkatkan ketrampilan kerja, peningkatan penguasaan alat dan metode-metode baru. Latihan kerja menekankan pada peningkatan kemampuan profesional, sehingga latihan adalah suplemen dari pendidikan. Sasaran dari pelatihan pada dasarnya untuk meningkatkan produktivitas kerja karyawan. Nilai-nilai pengembangan bakat, kreaktifitas, inovasi, keterampilan dan motivasi kerja biasanya ditumbuhkan di lingkungan pendidikan dan dikembangkan dalam proses latihan kerja.

Dengan demikian keterampilan kerja seseorang dapat dikembangkan melalui proses pelatihan tugas/pekerjaan. Keterampilan kerja karyawan dalam konteks ini dapat diukur dengan beberapa indikator seperti berikut:

1. kemampuan menentukan cara menyelesaikan tugas/pekerjaan;

2. kemampuan menentukan prosedur terbaik dalam melaksanakan tugas/ pekerjaan;

3. kemampuan menyelesaikan tugas dengan baik;

4. kemampuan menentukan ukuran/volume tugas terbaik yang dapat diselesaikan;

5. kemampuan menentukan ukuran kualitas tugas/pekerjaan terbaik yang dapat diselesaikan.

6. kemampuan memprediksi hasil pelaksanaan tugas/pekerjaan.

(c) Kecerdasan Emosional (Emotional Intelligence)

Dalam perspektif analisis teoritik, menunjukkan bahwa kecerdasan emosional dapat membantu mengarahkan seseorang (karyawan) untuk berubah dan beradaptasi di tempat kerjanya (Huy, 1999). Demikian pula hasil studi longitudinal Cameron (1999), menemukan bahwa kecerdasan emosional dapat menjadi prediktor yang baik terhadap kesuksesan hidup seseorang (misalnya: bidang ekonomi, kepuasan hidup, kesuksesan dalam berteman, kepuasan dalam kehidupan keluarga), termasuk pencapain tujuan kerja, dibanding ‘intelligence quotient’ (IQ).

Apa kecerdasan emosional, Goleman (1998) memberikan defenisi kecerdasan emosional (emotional intelligence) sebagai berikut: “Emotional intelligence as the capacity for recognizing our own feelings and those of others, for motivating ourselves, and for managing emotions well in ourselves and in our relationships”. Kecerdasan emosional berkaitan dengan bagaimana seseorang mengenali perasaan diri sendiri juga terhadap yang lainnya. Persaaan tersebut berkaitan pula untuk memotivasi diri sendiri dan untuk mengelola emosi yang baik dan dalam hubungannya dengan pihak-pihak lain. Terdapat tiga unsur penting dalam kecerdasan emosional, yaitu bagaimana seseorang mengenali dirinya sendiri, kemampuan memotivasi diri, dan bagaimana hubungannya dengan pihak-pihak lain. Kecerdasan emosional berkaitan pula dengan kemampuan seseorang untuk mengelola dan memahami perasaan diri dan emosi diri serta perasaan dan emosi pihak-pihak lain

Terdapat beberapa dimensi kecerdasan emosional berkaitan dengan kemampuan kerja dan kontribusinya terhadap kinerja pegawai/karyawan. Dimensi tersebut adalah Inisiatif (initiative); mampu mempercayai orang lain (trustworthiness); kepercayaan diri (self-confidence); keinginan untuk berprestasi (achievement drive); mampu bekerja secara tim (team capability), dan empati (empathy). Seseorang yang memiliki kecerdasan emosional yang tinggi dalam pekerjaan dapat dikenali melalui: (1) kemampuan berinisiatif dalam melaksanakan pekerjaan; (2) kemampuan untuk selalu percaya atau berfikir positif terhadap rekan sekerja; (3) kepercayaan diri yang tinggi; (4) keinginan tinggi untuk berprestasi; (5) kemampuan untuk bekerjasama dengan rekan sekerja; (6) selalu mendapat empati dari rekan sekerja; dan (7) kemampuan mengendalikan diri dalam menghadapi permasalahan tugas/pekerjaan. Ketujuh indikator inilah yang selanjutnya akan dijadikan sebagai pengukur kecerdasan emosional karyawan dalam penelitian ini.

(d) Konsep Prestasi Kerja (Kinerja)

Prestasi kerja berkaitan dengan suatu yang dikerjakan atau produk (barang/jasa) yang diberikan atau yang dihasilkan oleh seseorang atau kelompok orang. Prestasi kerja karyawan merupakan pencapaian hasil pelaksanaan pekerjaan tertentu oleh karyawan baik secara kuantitas maupun secara kualitas. Menurut Benardin dan Russel yang dikutip oleh Ruky (2002), memberikan defenisi tentang performance sebagai performance is defined as the record of outcomes produced on a specified job function or activity during a specified time period. Sedangkan Mangkunegara (2000), mengemukakan bahwa: “pengertian kinerja (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya”. Kinerja seseorang dapat diukur dari (1) Kualitas (mutu kerja) yang terdiri dari ketepatan, keterampilan dan kerapian; (2) Kuantitas kerja yaitu jumlah tugas-tugas rutin yang dapat dikerjakan/diselesaikan, ketepatan, kecepatan pegawai/karyawan dalam menyelesaikan tugas-tugasnya; (3) Ketangguhan menyangkut pelaksanaan perintah, kebiasaan, keselamatan yang baik, inisiatif, ketepatan waktu dan kehadiran, dan (4) Sikap terhadap perubahan pekerjaan dan teman kerja. ( Flippo dalam As’ad , 1990).

Untuk mengukur prestasi kerja (performance on the job), dapat digunakan indikator seperti: production under standard; quality under standard; grievances; accidents; unscheduled downtime and machine repair; and material utilization and inventory shrinkage” (Hall and Goodale (1986). Sesuai pendapat tersebut, maka untuk kepentingan pengukuran prestasi kerja karyawan dalam konteks penelitian ini, menggunakan indikator sebagai berikut:

1. volume hasil kerja;

2. kualitas hasil kerja;

3. waktu menyelesaikan pekerjaan;

4. keluhan pimpinan atas hasil pekerjaan;

5. teguran pimpinan atas hasil pekerjaan.

C. KERANGKA PIKIR DAN HIPOTESIS

Bank-bank milik pemerintah menjalankan dua fungsi pokok, yaitu fungsi memperoleh laba maksimal dalam menunjang penerimaan/pendapatan negara, dan sebagai agen pembangunan melalui kegiatan penghimpunan dan penyaluran dana kepada masyarakat secara optimal. Untuk mencapai kedua fungsi dimaksud, salah satunya sangat ditentukan oleh kemampuan organisasi (perusahaan) memberikan pelayanan terbaik bagi masyarakat (konsumen). Untuk mencapai kinerja pelayanan terbaik salah satunya sangat ditentukan kemampuan (ability) setiap pegawai dalam melaksanakan tugas/pekerjaan yang berkaitan dengan pencapaian kinerja pelayanan. Disisi lain persaingan antar bank semakin ketat, sehingga untuk dapat mempertahankan dan meningkatkan kinerja perbankan, maka setiap bank harus harus mempunyai komitmen kuat dan perbaikan terus menerus. Salah satu komitmen dan perbaikan berkelanjutan yang sangat strategis terhadap sumberdaya yang dimilikinya adalah sumberdaya manusia (karyawan). Dari berbagai penelitian, dapat diketahui bahwa peningkatan kualitas sumberdaya manusia yang diiringi dengan komitmen yang kuat untuk mengembangkan perusahaan serta perbaikan yang berkelanjutan berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja perusahaan.

Dunia perbankan terutama bank-bank pemerintah sangat menyadari keadaan tersebut, sehingga peningkatan kemampuan, ketrampilan dan pengetahuan karyawan merupakan suatu keharusan dan dilakukan secara terus menerus. Kebijakan pengembangan sumberdaya manusia (karyawan) selama ini telah dilakukan untuk meningkatkan pengetahuan dan keterampilan karyawan melalui berbagai jenis dan tingkatan pendidikan dan latihan, baik yang dilakukan oleh internal organisasi maupun dilakukan oleh kantor pusat. Tujuannya adalah meningkatkan kemampuan kerja dalam rangka menghasilkan prestasi kerja yang maksimal dalam memberikan pelayanan terbaik bagi masyarakat sebagai konsumen.

Secara teoritik dan empirik telah ditemukan banyak bukti bahwa kemampuan kerja berupa pengetahuan kerja, keterampilan kerja dan kecerdasan emosional merupakan variabel determinan atau prediktor bagi tinggi rendahnya kinerja atau prestasi kerja karyawan pada berbagai jenis pekerjaan, dengan asumsi bahwa berbagai variabel konteks tugas dan lingkungan tugas/pekerjaan bersifat kondusif bagi pelaksanaan tugas/pekerjaan karyawan dengan baik. Atas dasar pandangan tersebut, maka patut diduga pula bahwa kemampuan kerja berupa pengetahuan, keterampilan, kecerdasan emosional berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja karyawan pada Bank-bank pemerintah di Kota Kendari. Dugaan ini pula yang selanjutnya akan dibuktikan dalam penelitian ini. Hubungan tersebut digambarkan sebagai berikut:

Gambar 1. Hubungan antar variabel

Berdasarkan hubungan antar konsep, permasalahan, landasan teoritis, dan kerangka pikir yang telah dikemukakan, maka diajukan hipotesis: pengetahuan kerja, keterampilan kerja dan kecerdasan emosional berpengaruh positip dan signifikan terhadap prestasi kerja karyawan pada bank-bank pemerintah di Kota Kendari baik secara parsial maupun simultan..

D. METODE PENELITIAN

Penelitian ini bersifat eksplanatori dan sebab akibat, diharapkan penelitian ini akan dapat menjawab permasalahan dan menjelaskan. Objek penelitian bank-bank pemerintah di Kota Kendari Sulawesi Tenggara, dengan populasi karyawan tetap bank-bank pemerintah di Kota Kendari, pengumpulan data dilakukan dengan metode purposive sampling, sampel diambil sebanyak 60 responden terbagi secara proporsional yang meliputi Bank BNI, Bank BRI, Bank BTN, dan Bank Mandiri masing-masing 15 responden. Data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer, yaitu data yang diperoleh atau bersumber dari jawaban karyawan responden mengenai keseluruhan item pernyataan yang diajukan melalui daftar pertanyaan (angket).

E. METODE ANALISIS DATA

Metode analisis yang digunakan adalah metode analisis statistika inferensial dengan metode regresi linier berganda dengan rumus regresi populasi sebagai berikut:

Metode Y_i = b₀ + b₁X_1i + b₂X_2i + b₃X_3i + . . . . + b_kX_ki + e_i

Dimana:

Y_i­ = variabel dependen

b₀ = konstanta

X_1i, X_2i, X_3i = variabel bebas (ke-i = 1, 2, 3, . . . . . , n)

b₁, b₂, b₃ = koefisien regresi populasi (ke-i = 1, 2, 3, . . . . . , n)

e_i = faktor kesalahan (J. Supranto, 2001: 236)

Dari persamaan tersebut maka model dalam penelitian ini adalah:

Y_i = b₀ + b₁X₁ + b₂X₂ + b₃X₃ + e_i

Dimana:

Y_i = prestasi kerja

b₀ = konstanta

X₁ = pengetahuan

b₁ = koefisien regresi dari X₁

X₂ = keterampilan kerja

b₂ = koefisien regresi dari X₂

X₃ = kecerdasan emosional

b₃ = koefisien regresi X₃

e_i = faktor kesalahan (asumsi = 0)

Variabel-variabel penelitian secara operasional didefinisikan sebagai berikut:

Pengetahuan Kerja (X1): adalah akumulasi dari apa yang diketahui, dipahami dan dirasakan oleh karyawan responden tentang cakupan, prosedur, cara tanggungjawab, dan tantangan tugas, serta variasi pengetahuan yang dimiliki sehubungan dengan pelaksanaan tugas/pekerjaan. Variabel indikator ini diukur dengan 6 (enam) item indikator, yakni: (1) pemahaman tentang cakupan tugas/pekerjaan; (2) pemahaman tentang prosedur pelaksanaan tugas/ pekerjaan; (3) pemahaman tentang cara pelaksanaan tugas/pekerjaan; (4) penghayatan terhadap tanggungjawab tugas/pekerjaan; (5) pemahaman tentang tantangan pelaksanaan tugas/pekerjaan; dan (6) kesesuaian variasi pengetahuan yang dimiliki dengan pengetahuan yang dibutuhkan dalam pelaksanaan tugas. Masing-masing item indikator tersebut dinyatakan dalam skala sikap menurut Likert dengan 5 (Lima) alternatif jawaban.

Keterampilan Kerja (X2); adalah akumulasi dari apa yang diketahui dan dirasakan oleh karyawan responden tentang kemampuannya dalam menentukan cara, ukuran dan prosedur pelaksanaan tugas/pekerjaan dengan baik. Variabel indikator ini diukur dengan 6 (enam) item indikator, yakni: (1) kemampuan menentukan cara penyelesaian tugas/pekerjaan; (2) kemampuan menentukan prosedur terbaik dalam pelaksanaan tugas/pekerjaan; (3) kemampuan menyelesaikan tugas/pekerjaan dengan baik; (4) kemampuan menentukan ukuran/volume tugas/pekerjaan terbaik yang dapat diselesaikan; (5) kemampuan menentukan ukuran kualitas hasil pekerjaan terbaik yang dapat diselesaikan; dan (6) kemampuan memprediksi hasil pelaksanaan tugas/pekerjaanya. Masing-masing item indikator tersebut dinyatakan dalam skala sikap menurut Likert dengan 5 (lima) alternatif jawaban.

Kecerdasan emosional (X3), adalah akumulasi dari apa yang diketahui dan dirasakan oleh karyawan responden tentang dirinya dan hubungannya dengan rekan sekerja dalam menjalani tugas/pekerjaannya. Variabel indikator ini diukur dengan 6 (enam) item indikator, yakni: (1) insiatif kerja; (2) kepercayaannya terhadap rekan sekerja; (3) kepercayaan diri; (4) keinginan berprestasi; (5) kesenangan rekan sekerja terhadap dirinya; dan (6) kemampuan mengendalikan diri dalam menghadapi permasalahan tugas/pekerjaan. Masing-masing item indikator tersebut dinyatakan dalam skala sikap menurut Likert 5 (lima) alternatif jawaban.

Prestasi kerja (Y), adalah akumulasi dari apa yang diketahui dan dirasakan oleh karyawan responden tentang hasil pelaksanaan tugas/pekerjaannya. Variabel indikator ini diukur dengan 5 (lima) item indikator, yakni: (1) ketepatan volume hasil kerja; (2) ketepatan kualitas hasil pekerjaan; (3) ketepatan waktu penyelesaian pekerjaan; (4) keluhan pimpinan atas hasil pekerjaan; dan (5) teguran pimpinan hasil pekerjaan. Masing-masing item indikator tersebut dinyatakan dalam skala sikap menurut Likert dengan 5 (lima) alternatif jawaban.

F. HASIL PENGUJIAN VALIDITAS DAN RELIABILITAS INSTRUMEN

PENELITIAN

1. Uji Validitas

Uji validitas dan reliabilitas dilakukan untuk menguji apakah instrumen penelitian valid dan reliable. Pengujian ini dilakukan dengan mengambil sampel sebanyak 20 responden. Uji validitas dengan menggunakan metode korelasi product moment Pearson, dengan kriteria jika r yang diperoleh ≥ 0,30 pada taraf kepercayaan 95% maka dinyatakan valid. Hasil uji validitas terhadap instrumen penelitian tersaji pada Tabel 1 sebagai berikut:.

Tabel 1. Hasil Uji Validitas Instrumen pada Taraf ( = 0,05.

Indikator	Nilai r	Status
X1.1 X1.2 X1.3 X1.4 X1.5 X1.6 X2.1 X2.2 X2.3 X2.4 X2.5 X2.6 X3.1 X3.2 X3.3 X3.4 X3.5 X3.6 Y1 Y2 Y3 Y4 Y5	0,754 0,553 0,690 0,715 0,605 0,616 0,767 0,814 0,773 0,589 0,803 0,510 0,698 0,754 0,672 0,726 0,551 0,759 0,789 0,632 0,806 0,805 0,773	Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid

Sumber: Data primer diolah, 2009

Berdasarkan Tabel 1 tersebut menunjukkan bahwa semua item indikator yang mengukur masing-masing variabel indikator menghasilkan angka koefisien validitas yang lebih dari 0,30 (r > 0,30). Dengan demikian dapat dinyatakan bahwa instrumen pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah valid.

2. Uji Reliabilitas

Hasil pengujian reliabilitas instrumen penelitian pada taraf kepercayaan 95% (( = 0,05) tersaji pada Tabel 2 sebagai berikut:

Tabel 2. Hasil Uji Reliabiltas Instrumen pada Taraf = 0,05

Indikator		Nilai r	Status
X1	X1.1 X1.2 X1.3 X1.4 X1.5 X1.6 Koefisien a	0,656 0,719 0,682 0,676 0,724 0,717 0,734	Reliabel Reliabel Reliabel Reliabel Reliabel Reliabel Reliabel
X2	X2.1 X2.2 X2.3 X2.4 X2.5 X2.6 Koefisien a	0,755 0,741 0,768 0,799 0,743 0,819 0,804	Reliabel Reliabel Reliabel Reliabel Reliabel Reliabel Reliabel
X3	X3.1 X3.2 X3.3 X3.4 X3.5 X3.6 Koefisien a	0,704 0,687 0,724 0,696 0,805 0,684 0,753	Reliabel Reliabel Reliabel Reliabel Reliabel Reliabel Reliabel
Y	Y1 Y2 Y3 Y4 Y5 Koefisien a	0,762 0,828 0,759 0,756 0,779 0,814	Reliabel Reliabel Reliabel Reliabel Reliabel Reliabel

Sumber: Data primer diolah, 2009.

Berdasarkan Tabel 2 tersebut menunjukkan bahwa semua item indikator yang digunakan untuk mengukur masing-masing variabel indikator memiliki angka koefisien yang lebih besar dari 0,60, karena itu instrumen yang digunakan dalam mengumpulkan data dinyatakan reliabel pada taraf kepercayaan 95% atau ( = 0,05.

G. HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

1 Hasil Pengujian Model Regresi Secara Simultan

Untuk membuktikan hipotesis penelitian yang diajukan dalam penelitian ini, digunakan metode regresi linear berganda dengan hasil analisis sebagai berikut:

Tabel 3. Hasil Analisis Regresi Berganda Pengaruh Pengetahuan tugas, ketrampilan kerja, dan kecerdasan emosional terhadap Prestasi Kerja Karyawan pada Bank Pemerintah di Kota Kendari

Variabel Bebas	Koefisien Regresi	thitung	tsignifikan
X1 X2 X3	0,339 0,500 0,325	2,193 2,619 2,145	0,037 0,015 0,023
Konstanta bo R square R Fhitung Fsignifikan Standar Error	= - 3,250 dengan t signifikan 0,439 = 0,599 = 0,774 = 12,603 = 0,000 = 1,798		N = 60 a = 0,05

Sumber : Data primer diolah, 2009.

Berdasarkan hasil-hasil perhitungan seperti pada Tabel 3 tersebut maka dapat dikemukakan penjelasan sebagai berikut:

1. Angka konstanta (βo) sebesar -3,250 yang berarti bahwa bila nilai variabel pengetahuan tentang pekerjaan, ketrampilan kerja, dan kecerdasan emosional sebesar nol, maka prestasi kerja karyawan sebesar -3,250. Nilai tersebut menunjukkan bahwa apabila karyawan tidak didukung dengan pengetahuan pekerjaan, ketrampilan kerja dan kecerdasan emosional dalam menjalankan tugas/pekerjaannya maka prestasi kerja karyawan nilainya negatif. Kondisi tersebut mengindikasikan bahwa ketiga variabel penelitian mempunyai arti yang penting untuk meningkatkan prestasi kerja, terutama pada bank-bank bumn khususnya yang ada di Kota Kendari.

2. Nilai F hitung sebesar 15,423 dengan tingkat signifikansi sebesar 0,000 hal tersebut dapat diartikan bahwa secara statistika variabel pengetahuan tentang tugas/pekerjaan (X1), keterampilan kerja (X2), dan kecerdasan emosional (X3), secara simultan (bersama) berpengaruh positip dan signifikan terhadap prestasi kerja karyawan (Y) pada taraf kepercayaan 95%. Begitu pula secara parsial, ketiga variabel penelitian berpengaruh positip dan signifikan (nilai t_hitung > t _tabel)

3. Untuk melihat besarnya pengaruh langsung variabel bebas terhadap variabel terikat dapat dilihat dari bersanya koefisien determinasi (R2). Koefisien Determinasi (R2) sebesar 0,599 (59,9%) yang berarti variabel pengetahuan tentang tugas/pekerjaan (X1), keterampilan kerja (X2), dan kecerdasan emosional (X3) berpengaruh secara langsung terhadap prestasi kerja (Y)sebesar 59,9% sedangkan pengaruh variabel lain yang tidak dimasukkan ke dalam model sebesar 0,407 (40,7%). Berdasarkan hasil perhitungan tersebut, maka ketiga variabel bebas dapat digunakan secara bersama-sama untuk memprediksi prestasi kerja karyawan bank-bank BUMN di Kota Kendari. Sedangkan untuk mengetahui bagaimana pengaruh masing-masing variabel terhadap prestasi kerja dapat dilihat lebih jauh pada koefisien regresi parsial.

4. Nilai korelasi berganda (R) yang menunjukkan keeratan hubungan antara variabel bebas dengan variabel terikat sebesar 0,774 menunjukkan bahwa keeratan hubungan langsung antara X₁, X₂, X₃ terhadap Y adalah sebesar 77,4%, secara statistik hubungan tersebut termasuk kuat. Oleh karena itu, model regresi yang dihasilkan dapat dianggap sebagai model penduga yang baik dalam menjelaskan pengaruh pengetahuan tentang pekerjaan/tugas, ketrampilan kerja dan kecerdasan emosional terhadap prestasi kerja karyawan pada bank-bank BUMN di Kota Kendari.

2 Hasil Pengujian Model Regresi Secara Parsial

Secara parsial, dengan melihat nilai t hitung dan nilai signifikansi menunjukkan bahwa t hitung setiap variabel bebas lebih besar dari nilai t tabel. Sehingga secara statistik, variabel bebas berpengaruh positip dan signifikan terhadap variabel terikat. Ketiga variabel bebas dapat dijadikan prediktor terhadap variabel terikat. Berdasarkan hasil olah data, menunjukkan hasil sebagai berikut:

1. Variabel Pengetahuan tentang tugas/pekerjaan (X₁)

Signifikansi pengaruh variabel X₁ (pengetahuan tentang tugas/pekerjaan) terhadap Y (prestasi kerja karyawan), diperoleh nilai thitung (t0,05 = 2,193), dengan nilai signifikansi sebesar 0,037 yang berarti lebih kecil dari α = 0,05 (tsig 0,037 < style=""> Besarnya koefisien regresi 0,339 (33,9%) yang berarti variabel pengetahuan tentang tugas/pekerjaan (X₁) berpengaruh sebesar 33,9% terhadap Y dan dapat dijadikan sebagai salah satu variabel penduga/prediktor bagi prestasi kerja karyawan pada bank-bank BUMN di Kota Kendari.

2. Variabel Kemampuan Kerja (X₂)

Signifikansi pengaruh variabel keterampilan kerja (X₂) terhadap prestasi kerja karyawan (Y) diperoleh nilai t_hitung (t0,05 = 2,619), dengan nilai tsig = 0,015 yang berarti lebih kecil dari α =0,05 (tsig 0,015 < style=""> Hal ini mengindikasikan bahwa nilai koefisien (X₂ sebesar 0,500 secara statistika berbeda nyata dengan nol. Dengan demikian dapat dinyatakan bahwa variabel X₂ secara parsial berpengaruh nyata terhadap Y. Artinya, secara parsial variabel X₂ (kemampuan kerja) dapat menjadi variabel penduga yang kuat (bermakna) bagi prestasi kerja karyawan. Karena itu, X₂ dapat dimasukkan dalam model penduga prestasi kerja karyawan bank-bank BUMN di Kota Kendari. Pengaruh variabel kemampuan kerja terhadap prestasi kerja sebesar 0,500 (50%).

3. Variabel Kecerdasan Emosional (X₃)

Signifikansi pengaruh variabel kecerdasan emosional (X₃) terhadap prestasi kerja (Y) diperoleh nilai thitung (t_0,05 = 2,145) dengan nilai tsig = 0,023 (lebih kecil dari 0,05 (tsig 0,023 < style=""> Koefisien regrasi variabel kecerdasan emosional sebesar 0,325. Dari hasil tersebut menunjukkan bahwa variabel kecerdasan emosional secara parsial berpengaruh positip dan signifikan terhadap prestasi kerja karyawan. Sedangkan besarnya pengaruh sebesar 32,5%. Dari kriteria secara statistik maka dapat disimpulkan bahwa variabel kecerdasan emosional dapat digunakan sebagai prediktor/penduga terhada prestasi kerja pegawai/karyawan bank-bank BUMN di Kota Kendari.

Berdasarkan hasil pengujian model secara parsial tersebut, maka model regresi simultan yang menyatakan pengaruh kemampuan kerja terhadap prestasi kerja karyawan pada bank-bank BUMN di Kota Kendari, dapat dinyatakan sebagai berikut:

Y = -3,250 + 0,339 X₁ + 0,500 X₂ + 0,325X₃

Dimana:

Y = Prestasi kerja karyawan

X₁ = Pengetahuan

X₂ = Keterampilan kerja

X₃ = Kecerdasan Emosional

4.6.3 Pengujian Hipotesis

Dari pengujian terhadap hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini yaitu pengetahuan tentang tugas/pekerjaan (X₁), keterampilan kerja (X₂), kecerdasan emosional (X₃), berpengaruh siginifikan terhadap prestasi kerja karyawan (Y) pada bank-bank BUMN di Kota Kendari. Dari pengujian baik secara simultan maupun parsial menunjukkan: (1) Hasil Uji Simultan dengan menggunakan nilai f hitung pada taraf ( = 0,05 sebesar 12,603 (F_0,05 = 12,603), dan nilai Fsig sebesar 0,000 (Fsig = 0,000) berarti nilai Fsig < style=""> Karena itu, secara keseluruhan atau secara bersama-sama variabel X₁ (pengetahuan tentang tugas/pekerjaan), X₂ (keterampilan kerja), X₃ (kecerdasan emosional), berpengaruh secara signifikan terhadap prestasi kerja karyawan (Y). Dari pengujian secara parsial menunjukkan bahwa nilai t _hitung masih lebih bersar dari nilai t _tabel. Atas dasar ini, maka hipotesis penelitian yang diajukan sebelumnya dapat diterima karena terbukti kebenarannya.

4.7 Pembahasan

Berdasarkan hasil analisis seperti tersaji pada Tabel 3, mengindikasikan bahwa variabel pengetahuan tentang tugas/pekerjaan (X₁), keterampilan kerja (X₂), dan kecerdasan emosional (X₃) memiliki pengaruh yang signifikan terhadap prestasi kerja karyawan (Y).

Fenomena tersebut dipertegas pula dengan nilai koefisien determinansi (R²) sebesar 0,593. Angka ini menunjukkan bahwa terjadinya variasi prestasi kerja karyawan (Y) dapat dijelaskan oleh pengetahuan tentang tugas/pekerjaan (X₁), keterampilan kerja (X₂), dan kecerdasan emosional (X₃) sebesar 59,3%. Dengan kata lain, bahwa pengaruh langsung secara simultan dari variabel pengetahuan tentang tugas/pekerjaan (X₁), ketrampilan kerja (X₂), dan kecerdasan emosional (X₃) terhadap prestasi kerja karyawan (Y) adalah sebesar 59,3%. Karena itu, pengaruh variabel lain yang tidak dijelaskan dalam model hanya sebesar 40,7%.

Selain itu, tingkat keeratan hubungan secara simultan dari pengetahuan tentang tugas/pekerjaan (X₁), keterampilan kerja (X₂), dan kecerdasan emosional (X₃) terhadap prestasi kerja karyawan adalah sebesar 0,770 (77%). Angka ini menunjukkan bahwa variabel pengetahuan tentang tugas/pekerjaan (X₁), keterampilan kerja (X₂), dan kecerdasan emosional (X₃) memiliki keeratan hubungan langsung terhadap meningkat dan menurunnya prestasi kerja karyawan sebesar 0,770. Menurut Sugiyono (1999: 216) menyatakan bahwa tingkat keeratan hubungan sebesar 0,77 tersebut dapat dikatakan kuat.

Oleh karena itu, secara keseluruhan dapat disimpulkan bahwa pengetahuan tentang tugas/pekerjaan, keterampilan kerja, dan kecerdasan emosional memiliki pengaruh dan hubungan yang signifikan terhadap prestasi kerja karyawan, khususnya pada bank-bank BUMN di Kota Kendari.

5. Kesimpulan

Berdasarkan hasil analisis dan pembahasan dalam penelitian ini, maka dapat disimpulkan bahwa variabel pengetahuan tentang tugas/pekerjaan, keterampilan kerja, dan kecerdasan emosional terhadap prestasi kerja karyawan memiliki hubungan dan pengaruh yang signifikan terhadap prestasi kerja karyawan pada bank-bank BUMN di Kota Kendari. Karena itu hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini seluruhnya dapat diterima. Variabel keterampilan kerja dan pengetahuan tentang tugas/pekerjaan mempunyai pengaruh lebih kuat dibandingkan dengan variabel kecerdasan emosional. Hasil tersebut merupakan dukungan terhadap teori yang digunakan dalam penelitian ini, yaitu pengetahuan tentang tugas/pekerjaan, ketrampilan kerja dan kecerdasan emosional seorang karyawan/pegawai sudah dapat menjamin prestasi kerja seorang pegawai/karyawan khususnya karyawan pada bank-bank BUMN di Kota Kendari.

DAFTAR PUSTAKA

Azwar, Saifuddin., 1995. Sikap Manusia: Teori dan Pengukurannya. Edisi 2 Yogyakarta: Pustaka Pelajar.

Cameron, Kim., “Developing Emotional Intelligenceat The Weatherhead School of Management”, Strategy: The Magazine of Weatherhead School of Management, Winter, 1999, h. 2-13.

Flippo, Edwin B., 1990. Manajemen Personalia. (Edisi Terjemahan) Cetakan Ke-6. Jakarta: Erlangga.

George, Jenifer M, and Gareth R. Jones, 2002. Organizational Behavior, Third Edition. New Jersey: Prenctice-Hall, Upper Saddle River.

Gibson, L. John M. Ivancevich, James H. Donnely Jr., 1996. Organisasi dan Manajemen: Perilaku, Struktur, Proses. (Edisi Terjemahan) Cetakan Ke-4. Jakarta: Erlangga.

Hall, Douglas T, and James G. Goodale, 1986. Human Resource Management; Strategy, Design, and Implementation. Glenview, Illinois. Scott, Foresman and Company.

Handoko, T. Hani., 2000. Manajemen Personalia dan Sumberdaya Manusia. Edisi Ke-2. Yogyakarta: BPFE.

Huy, Quy Nguyen, “Emotional Capability, Emotional Intelligency, and Radical Change”, Academy of Management Review. Vol. 24. No. 2., 1999, h.325-3445.

Luthans, Fred., 2002. Organizational Behavior, 9th Edition. Boston: McGraw-Hill Companies, Inc.

Mangkunegara, Anwar Prabu., 2000. Manajemen Sumberdaya Manusia Perusahaan. Bandung: Remaja Rosdakarya.

Muh. As’ad., 1990. Manajemen Personalia. Cetakan ke-6. Jakarta: Erlangga.

Robbins, Stephen P., 1996. Perilaku Organisasi. Jakarta: PT. Prenhallindo.

Ruky, Ahmad. S., 2002. Sistem Manajemen Kinerja. Jakarta: PT. Gramedia Pustaka Utama.

Schmidt, Frank L. and John E. Hunter, “The Validity and Utility of Selection Methods in Personel Psychology: